在中小农业企业中，人力资源往往被视为只有大集团才负担得起的“奢侈品”，常见的想法是“等公司做大了再说”。但实际上，这种拖延代价很高：没有一致标准、临时拼凑的招聘会导致高流失率、不断返工，还会失去那些只要从一开始有最基本的制度就可能留下来的人才。
好消息是，做好人力资源并不需要庞大的部门或昂贵的系统。它需要的是简单、有文字记录并且始终如一执行的流程。即使在小企业里，由老板或一位综合型管理者在兼顾其他职责的同时负责人员管理，这也完全可以做到。
为什么推迟建立人力资源体系，日后代价更高
小型农业企业常以规模为由，解释为什么没有成体系的人力资源管理：“我们人不多，不需要正式流程。”问题在于，没有对每位候选人采用一致标准、临时做出的招聘决定，在小企业中犯错的频率与大企业一样高，而在团队越精简的地方，每一次错误的相对影响往往越大。
在一个十人团队中招错一个人，问题的集中程度远远高于在两百人团队中犯同样的错误。认识到这一比例关系的中小农业企业，往往会在问题出现之前、而不是之后，投入建立最基本的流程。
即使没有人力资源部门，每家小企业也需要具备的基础
想要建立最基本的人员管理体系，并不需要聘请一名全职人力资源专员。由企业现有人员始终如一地执行一小套有文字记录的流程，就能满足中小型运营的大部分实际需求。
书面的招聘标准
用一页简单的文字说明每个岗位的要求，并在每一次招聘中使用。
有记录的基础入职流程
一份简单的指南，说明新员工在最初几天需要了解的内容。
简单的反馈渠道
定期进行有结构的沟通（即使是非正式的），讨论工作表现和团队氛围。
简单的指标记录
用一张表格记录入职日期、离职日期和离职原因，以便发现员工流失的规律。
什么时候应该聘请第一位人力资源专员
并没有一个固定的企业规模来决定何时聘请专职人力资源人员。最可靠的信号，是老板或综合型管理者在招聘、解雇和团队问题上花费的时间，这些时间本应投入到企业的核心运营中。当这些工作开始影响其他职责时，通常已经到了必须把这一职能正式化的时候，哪怕只是兼职形式。
小型农业企业建立人力资源体系的4个步骤
把基础内容写下来
用几页简单的文字记录招聘标准、入职流程和评估方式。
始终如一地执行
每个岗位都使用同样的流程，不因一时紧急而破例。
把临时性的工作外包
稀缺或需要保密的技术岗位，可以交给专业的外部机构。
规模扩大时再正式化
当管理者的时间不再够用时，再设立专职岗位。
这一阶段按需外包的作用
中小农业企业并不需要在“全部自己做”和“建立完整部门”之间二选一。按需外包特定流程，例如寻找稀缺的技术岗位人才，或处理需要保密的职位（我们在何时应该外包农业企业招聘的5个信号一文中有深入讨论），可以让企业在保持精简运营的同时，不在这些特殊情况下牺牲质量。
这种混合模式，即内部团队负责简单的日常工作，外部支持只在需要时介入，通常是处于成长期、但还不足以支撑完整人力资源部门的企业最有效率的做法。
完全内部的人力资源管理 vs. 借助外部支持的混合模式
在决定建立完整的内部体系还是借助按需的外部支持之前，值得先了解每种模式在实践中的表现。借助专注于农业领域招聘与甄选的合作伙伴来建立人力资源体系的中小农业企业，通常能在保持精简运营的同时，在最复杂的招聘中保持专业标准。
- 老板或综合型管理者同时负责招聘、入职和评估
- 适用于非常小且稳定的团队
- 职位需求增加时，负担会过重
- 完全依赖日常工作人员已有的知识
- 内部团队负责简单的日常流程
- 外部合作伙伴负责技术类或保密岗位
- 在保持精简运营的同时，不降低专业质量
- 随着企业成长，更易于扩展
清楚了解这一过程中使用的术语和概念，也能帮助综合型管理者做出更稳妥的决定。我们把这些内容整理在农业企业人力资源术语表中，对首次建立这些日常制度的人尤其有用。
巴西农牧业联合会（CNA Brasil）关于巴西农业企业概况的调查显示，该行业的生产结构中有很大一部分由中小企业组成。这也说明，为大型企业设计的人力资源方案，很少适合这些企业的实际情况和预算。照搬一个拥有多名专员和昂贵管理系统的大型部门模式，在一个规模尚不足以支撑这项投入的企业中，往往只会带来挫败感和资源浪费，而同样的实际效果，完全可以通过执行到位的简单流程来实现。
小型农业企业最常见的人力资源错误
没有标准地凭推荐招聘：看似更快，却会增加招错人的风险，而这在小团队中代价很高。
没有记录任何流程：每一次招聘都变成临时发挥，无法积累经验。
无限期推迟聘请专职人力资源：让管理者负担过重，最终影响企业的核心运营。
不统计员工流失率和离职原因：错失在问题反复出现之前发现规律的机会。
即使在规模较小的企业里，在启动招聘之前把每个岗位的需求对齐，也会实实在在地提高招聘质量。我们在如何做好岗位需求对齐，精准评估候选人一文中深入讨论了这一话题，而这个流程并不需要庞大的团队就能执行好。
巴西中小企业服务机构Sebrae关于中小企业管理的数据显示，缺乏成体系的人员管理流程，是最影响小型企业可持续成长的因素之一。这也说明，尽早投入基础的人力资源建设，往往能在中期避免更大的人才保留和生产力问题。
美国人力资源管理协会SHRM关于人才获取的研究也表明，无论企业规模大小，一致的招聘流程（即使很简单）都比每次针对新职位临时做决定，能带来更可预期的结果。
结论
中小农业企业的人力资源工作，并不需要庞大的部门或高额投入就能运作良好。它需要的是简单、有文字记录并始终如一执行的流程，在需要专业能力的环节借助外部支持，并随着业务扩张把握正式设立这一职能的时机。无限期推迟这项建设的企业，往往要为本可以早早避免的员工流失和返工付出代价。
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