您投入了时间和金钱，找到了合适的候选人。但有一个数据让农业企业的人力资源部门忧心：很大一部分离职发生在入职后的头三个月，而这恰恰是企业对这次招聘寄予厚望的时候。罪魁祸首几乎总是临时拼凑的入职引导。
做好融入，不是说一句欢迎、发一张工牌就完事。它是一个结构化的过程，能把一位新员工变成一个高效、投入并愿意留下来的人。下面介绍如何设计这90天。
第一天之前（预入职）
员工保留从新人到岗之前就开始了。发送欢迎信息，对齐期望，准备好系统权限、设备和工位。在农业领域，很多岗位在田间或偏远单位，因此要确定由谁来接待新人，以及新人如何前往工作地点。
第1至30天：建立归属感
重点是建立联系、明确方向。介绍企业文化、价值观以及从田间到谈判桌的整个运营流程。为新人指定一位“导师伙伴”，并设定非常短期的目标，让新人尽早取得第一批成果。
- 与关键部门逐一见面；
- 深入了解真实运营（走访单位、田间和客户）；
- 以书面形式确定并约定90天的期望。
第31至60天：做出贡献
新人开始承担工作任务，自主性逐步提高。此时要开展农业领域专门的技能培训，并给予频繁的反馈。每周一次的一对一谈话，可以避免小摩擦演变成离职的理由。
第61至90天：巩固成果
这是评估、认可和规划未来的时候。一次结构化的90天谈话，讨论哪些做得好、哪些需要调整以及未来往哪里发展，表明企业愿意为这位专业人士的职业发展投入。
招对人打开了大门；做好融入才能让人才愿意留下。
入职引导是招聘工作的延续。当融入环节与甄选环节衔接起来时，招聘的精准度就会转化为真正的员工保留，替换人才的成本也就不再困扰您的预算。