Todo processo seletivo é, também, um processo de tratamento de dados pessoais. Currículos, telefones, resultados de testes, anotações de entrevista e referências são informações protegidas pela Lei Geral de Proteção de Dados. Mesmo assim, muitas empresas ainda pedem ao candidato mais do que precisam e guardam currículos indefinidamente.
Neste artigo, explicamos como a LGPD se aplica ao recrutamento e seleção, o que a empresa pode e não pode pedir e quais cuidados ter com consultorias e plataformas. O conteúdo é informativo e não substitui orientação jurídica.
Peça ao candidato só o que ajuda a decidir sobre a vaga. O resto é risco.
Como a LGPD se aplica ao recrutamento
A Lei nº 13.709/2018 vale para qualquer tratamento de dados pessoais, inclusive os de quem ainda não é funcionário. Alguns princípios do artigo 6º têm efeito direto no processo seletivo:
A LGPD também define os chamados dados sensíveis (artigo 5º, inciso II), como origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação sindical e dados de saúde ou de vida sexual. Eles têm regras mais rígidas e, em regra, não têm lugar em uma ficha de candidatura.
O que a empresa não pode pedir ao candidato
A proteção não vem só da LGPD. A Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias e limitativas no acesso ao emprego por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, idade, entre outros, e considera crime exigir teste, exame ou atestado relativo a gravidez ou esterilização. A CLT, no artigo 373-A, também veda anúncios de emprego com referência a sexo, idade, cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade exigir.
Vida pessoal: estado civil, filhos, planos de gravidez ou com quem o candidato mora.
Crenças e opiniões: religião, posição política ou filiação a sindicato.
Saúde sem relação com a vaga: histórico médico ou exames fora do que é exigido legalmente para a admissão.
Documentos antes da hora: CPF, RG, comprovante de residência e dados bancários só são necessários na contratação, não na triagem.
Antecedentes criminais merecem atenção especial: a Justiça do Trabalho entende que exigir a certidão só se justifica quando a natureza do cargo pede, e não como regra para qualquer vaga.
O que a empresa pode e deve pedir
O que ajuda a avaliar a aderência à vaga é legítimo: formação, experiência profissional, resultados alcançados, competências técnicas, disponibilidade para a função e pretensão de remuneração. Avaliações comportamentais também são válidas quando o candidato sabe para que servem e o resultado é usado apenas no processo seletivo.
Boas práticas de LGPD no processo seletivo
Informe o candidato
Explique, no anúncio ou no formulário, quem trata os dados, para quê e por quanto tempo. Uma política de privacidade clara resolve boa parte disso.
Revise os formulários
Retire campos que não ajudam a decidir. Cada campo a menos é um risco a menos.
Restrinja o acesso
Currículos e pareceres devem circular só entre quem participa da decisão, e não em grupos de mensagem ou e-mails abertos.
Defina o descarte
Encerrada a finalidade, elimine os dados. Para manter um banco de talentos, peça o consentimento do candidato.
O candidato também tem direitos garantidos pelo artigo 18 da LGPD, como saber quais dados a empresa tem sobre ele, corrigi-los e pedir a eliminação. Ter um canal para esses pedidos é parte da adequação. A Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) é o órgão que fiscaliza a lei e publica orientações.
E quando o processo é feito por uma consultoria?
Ao contratar uma consultoria de recrutamento, a empresa compartilha informações sensíveis do negócio, e a consultoria trata dados de candidatos em seu nome. Por isso, o tema precisa entrar na escolha do parceiro: pergunte como os dados são guardados, quem tem acesso e como é feito o descarte. O nosso guia sobre como escolher uma consultoria de recrutamento e seleção traz outras perguntas para essa conversa.
Em processos sigilosos, o cuidado é dobrado: além dos dados dos candidatos, a consultoria protege a estratégia da empresa e a identidade de quem ainda ocupa o cargo.
Um checklist rápido para o RH
Antes de abrir o próximo processo, revise estes pontos com o time: o anúncio ou o formulário informa a finalidade dos dados; não há campos sobre vida pessoal, crenças ou saúde; o acesso aos currículos está restrito a quem decide; existe um prazo definido para o descarte; e há um canal para o candidato pedir informações ou a exclusão dos seus dados.
Se a empresa trabalha com consultorias ou plataformas de recrutamento, inclua no contrato as responsabilidades de cada parte sobre os dados e a forma de devolução ou eliminação ao fim do processo.
Conclusão
A LGPD no recrutamento e seleção se resume a uma regra prática: peça só o que é necessário para decidir sobre a vaga, explique ao candidato o que será feito com os dados, proteja o que recebeu e descarte quando não precisar mais. Somada à proibição de práticas discriminatórias, essa regra torna o processo mais justo e mais seguro para a empresa.
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