"Por que ele ganha mais do que eu?" Essa pergunta aparece em quase toda empresa que cresce sem uma estrutura clara de remuneração. Decisões salariais tomadas caso a caso geram distorções, desmotivam bons profissionais e criam riscos trabalhistas. O plano de cargos e salários resolve isso ao organizar cargos, faixas e critérios de progressão.
Neste artigo, explicamos o que é um plano de cargos e salários, como montar o seu e o que a legislação diz sobre o tema. O conteúdo é informativo e não substitui orientação jurídica.
Quando os critérios de remuneração não estão claros, cada pessoa cria a própria explicação.
Para que serve o plano de cargos e salários
Como montar um plano de cargos e salários
Descreva os cargos
Para cada cargo, registre objetivo, responsabilidades, requisitos e a quem se reporta. Cargos com o mesmo nome e conteúdos diferentes precisam ser revistos.
Avalie o peso de cada cargo
Use critérios como complexidade, responsabilidade, impacto nos resultados e formação exigida para organizar os cargos em níveis.
Pesquise o mercado
Compare a remuneração com empresas de porte, setor e região parecidos, considerando salário fixo, variável e benefícios.
Defina as faixas salariais
Para cada nível, estabeleça valores de entrada, intermediários e máximos, com espaço para progressão.
Crie as regras de progressão
Defina como alguém avança dentro da faixa (por mérito ou tempo) e como é promovido para outro cargo.
O que diz a legislação
A CLT, no artigo 461, trata da equiparação salarial: profissionais que exercem a mesma função, com o mesmo valor de trabalho, para o mesmo empregador e no mesmo estabelecimento, devem receber o mesmo salário, respeitadas as condições previstas na lei. Quando a empresa adota quadro de carreira ou plano de cargos e salários, por norma interna ou negociação coletiva, a lei dispensa homologação ou registro em órgão público.
Além disso, a Lei nº 14.611/2023 exige que empresas com 100 ou mais empregados publiquem relatórios semestrais de transparência salarial e de critérios remuneratórios. Um plano de cargos bem estruturado facilita muito esse trabalho.
Erros comuns
Copiar a estrutura de outra empresa: o plano precisa refletir a realidade e a estratégia da sua organização.
Faixas que ninguém respeita: exceções frequentes desmontam a credibilidade do plano.
Não comunicar: um plano que as pessoas não conhecem não gera clareza nem motivação.
Não revisar: em mercado aquecido, faixas desatualizadas fazem a empresa perder candidatos e talentos.
Cargos de liderança e o mercado
Em posições executivas, a remuneração costuma incluir variável, bônus e benefícios de longo prazo, e o mercado se movimenta rápido. Por isso, propostas para líderes precisam de informação atualizada e de flexibilidade dentro da política. Para entender como reter quem já está na empresa, veja o artigo sobre como reter talentos.
Conclusão
O plano de cargos e salários organiza a remuneração com critérios claros, alinha a empresa ao mercado, mostra caminhos de carreira e reduz riscos trabalhistas. Montá-lo exige descrever cargos, avaliar o peso de cada um, pesquisar o mercado, definir faixas e regras de progressão, e revisá-lo periodicamente.
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